《協(xié)同》40~45原則鞏固趣味測(cè)試

上周我們一起學(xué)習(xí)了《協(xié)同作戰(zhàn)手冊(cè)》中40~45條原則，本次小結(jié)鞏固測(cè)試將針對(duì)此進(jìn)行，所有小伙伴都要參與。

本次測(cè)試100分滿分，80分合格，不合格需重新學(xué)習(xí)和補(bǔ)考。本次測(cè)試開始，題型有單選、多選兩種，大家看清題目，仔細(xì)作答！

1. 您的姓名：

2. 某部門負(fù)責(zé)人面對(duì)新業(yè)務(wù)拓展的風(fēng)險(xiǎn)，選擇“求穩(wěn)守成”而非主動(dòng)嘗試，認(rèn)為“不犯錯(cuò)就是功勞”，這種做法符合“一把手要勇于承擔(dān)、敢為人先”的要求。

正確錯(cuò)誤

3. 某核心崗位干部業(yè)績(jī)突出，但多次違反公司“誠信協(xié)作”的核心價(jià)值觀，公司因“人才難得”選擇遷就留用，這種做法符合“價(jià)值觀匹配是干部提拔先決條件”的原則。

正確錯(cuò)誤

4. 某年輕員工價(jià)值觀匹配公司，能力達(dá)到目標(biāo)管理崗位要求的75%，公司因“需100%勝任”拒絕提拔，這種做法違背了“干部任用不求完美但求能干”的原則。

正確錯(cuò)誤

5. 某公司推行“固定薪酬制”，無論員工貢獻(xiàn)大小、效能高低，薪酬均無差異，這種模式符合“工效聯(lián)動(dòng)、多勞多得”的要求。下屬執(zhí)行任務(wù)后，無需關(guān)注任何進(jìn)展，完全放手不管。

正確錯(cuò)誤

6. 某高管任職多年、資歷深厚，但全年未推動(dòng)業(yè)務(wù)突破、未創(chuàng)造新增價(jià)值，公司以“無功就是過”為由調(diào)整其崗位，這種做法符合高管績(jī)效評(píng)價(jià)原則。

正確錯(cuò)誤

7. 某管理者為維護(hù)“團(tuán)隊(duì)和諧”，對(duì)績(jī)優(yōu)員工和績(jī)差員工的績(jī)效評(píng)分一致、獎(jiǎng)金平均分配，認(rèn)為“包容績(jī)差才能團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)”，這種做法符合績(jī)效管理要求。

正確錯(cuò)誤

8. 以下哪位負(fù)責(zé)人的做法最符合“一把手要勇于承擔(dān)、敢為人先”的要求？

面對(duì)跨部門協(xié)作難題，因擔(dān)心協(xié)調(diào)失敗而回避牽頭推進(jìn)發(fā)現(xiàn)新興市場(chǎng)機(jī)會(huì)，雖無成熟經(jīng)驗(yàn)仍主動(dòng)牽頭調(diào)研，制定開拓方案并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)因下屬執(zhí)行失誤導(dǎo)致項(xiàng)目滯后，第一時(shí)間向上級(jí)推諉責(zé)任堅(jiān)持“多一事不如少一事”，只推進(jìn)無風(fēng)險(xiǎn)的常規(guī)工作

9. 關(guān)于“價(jià)值觀匹配是干部提拔的先決條件”，以下理解正確的是？

只要業(yè)績(jī)突出，價(jià)值觀稍有偏差也可提拔為核心崗位干部價(jià)值觀匹配度無需重點(diǎn)考察，能力和資歷才是核心標(biāo)準(zhǔn)能力越強(qiáng)但價(jià)值觀越背離的干部，對(duì)組織破壞性越大，堅(jiān)決不予任用價(jià)值觀匹配是附加要求，可根據(jù)崗位重要性靈活放寬

10.

某公司招聘銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，以下候選人最符合“不求完美但求能干”原則的是？

價(jià)值觀匹配，銷售能力達(dá)崗位要求80%，有強(qiáng)烈擔(dān)責(zé)意愿和成長(zhǎng)潛力價(jià)值觀不匹配，但銷售經(jīng)驗(yàn)豐富，能力100%符合崗位要求價(jià)值觀匹配，但銷售能力僅達(dá)崗位要求50%，無主動(dòng)擔(dān)責(zé)意識(shí)價(jià)值觀不匹配，能力達(dá)崗位要求70%，但團(tuán)隊(duì)協(xié)作口碑差

11. 以下哪種薪酬分配模式最符合“工效聯(lián)動(dòng)、多勞多得”的核心要求？

基礎(chǔ)工資+績(jī)效獎(jiǎng)金（與個(gè)人效能、團(tuán)隊(duì)成果掛鉤）+超額獎(jiǎng)勵(lì)固定基礎(chǔ)工資，無任何績(jī)效或獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)聯(lián)按入職年限發(fā)放薪酬，年限越長(zhǎng)薪酬越高全員統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不區(qū)分個(gè)人貢獻(xiàn)差異

12. 某團(tuán)隊(duì)季度績(jī)效評(píng)定后，管理者的以下做法符合“反對(duì)大鍋飯、反對(duì)和稀泥”的是？

為避免矛盾，給所有成員統(tǒng)一評(píng)“合格”，獎(jiǎng)金平均分明確區(qū)分績(jī)優(yōu)、績(jī)中、績(jī)差員工，按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放差異化獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)差員工約談?wù)?/label>隱瞞績(jī)差員工的問題，僅表揚(yáng)績(jī)優(yōu)員工但不給予實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)因擔(dān)心績(jī)差員工離職，將其績(jī)效改評(píng)為“良好”，與績(jī)優(yōu)員工獎(jiǎng)金持平

13. “一把手”踐行“勇于承擔(dān)、敢為人先”，可體現(xiàn)為以下哪些行為？

面對(duì)工作難題，主動(dòng)牽頭解決，不推諉、不回避敢于開拓創(chuàng)新業(yè)務(wù)，積極探索新的發(fā)展機(jī)會(huì)出現(xiàn)問題時(shí)，先承擔(dān)責(zé)任再分析解決，保護(hù)團(tuán)隊(duì)積極性安于現(xiàn)狀，只做熟悉的常規(guī)工作，拒絕嘗試新挑戰(zhàn)檔

14. 干部選拔任用過程中，需同時(shí)遵循的核心要求有

優(yōu)先考察價(jià)值觀匹配度，價(jià)值觀不符堅(jiān)決不任用能力達(dá)到崗位要求70%以上即可，無需追求100%完美只要資歷深厚、任職時(shí)間長(zhǎng)，即使價(jià)值觀有偏差也可提拔注重?fù)?dān)責(zé)意愿和成長(zhǎng)潛力，而非僅看現(xiàn)有能力

15. 為落實(shí)“工效聯(lián)動(dòng)、效能管控”，企業(yè)可采取的措施有

建立清晰的效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)人薪酬與效能掛鉤引導(dǎo)管理者從“管人數(shù)”向“管效能”轉(zhuǎn)變鼓勵(lì)員工從“要工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變，激發(fā)自驅(qū)力推行平均主義薪酬，避免因效能差異引發(fā)矛盾

16.

以下關(guān)于高管管理與績(jī)效的做法，符合原則要求的有

高管績(jī)效評(píng)價(jià)以“是否創(chuàng)造價(jià)值、建功立業(yè)”為核心，無功即為過對(duì)高管違反制度的行為，因“貢獻(xiàn)大”給予豁免績(jī)效評(píng)定時(shí)，清晰區(qū)分高管與普通員工的貢獻(xiàn)差異，獎(jiǎng)懲分明為維護(hù)高管權(quán)威，對(duì)其碌碌無為、推諉扯皮的行為視而不見

17.

企業(yè)在培養(yǎng)和任用內(nèi)部年輕干部時(shí)，符合相關(guān)原則的措施有

價(jià)值觀匹配、能力達(dá)崗位70%以上即可大膽提拔，后續(xù)帶教幫扶薪酬分配與年輕干部的履職效能、創(chuàng)造成果掛鉤，多勞多得因年輕干部經(jīng)驗(yàn)不足，即使價(jià)值觀匹配、有潛力也需等能力100%達(dá)標(biāo)再提拔為激發(fā)年輕干部自驅(qū)力，引導(dǎo)其樹立“掙工資”而非“要工資”的意識(shí)

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