在线看高清免费av|亚洲一级AAAAAA|亚洲黄色三级av在线小说|国产电影黄色无码,免费|尤物视频成人亚洲激情有码网|91人人尤物视频|欧美一级特黄色大片|久草九草黄色视频大片|操操操操操操操|国产69精品久久久久男男系列

4.11考試

以下（　　）情形不得認定為工傷或者視同工傷。
下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有（　?。?/legend>
下列關(guān)于集體合同的說法，正確的有（　　）
集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括（　?。?。
（　?。┛梢苑治龀龉ぷ骺冃У牟罹唷?/legend>
績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容應(yīng)該包括（　?。?。
績效考評階段的組織實施工作需要注意（　　）。
關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（　?。?。
在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（　?。?/legend>
（　?。┛梢员ＷC企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。
分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)考慮個人方面的影響因素有（　　）。
職業(yè)生涯的開放性特征主要表現(xiàn)在（　　）。
選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應(yīng)，分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)有（　?。?/legend>
員工職業(yè)生涯的發(fā)展方向，依據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件，可以選擇的方式有（　?。?/legend>
培訓教學設(shè)計的基本內(nèi)容包括（　?。?/legend>
培訓成果包含的類型有（　?。?/legend>
當基層工會所在的企業(yè)關(guān)閉、合并、破產(chǎn)、以其他形式終止，或者所在的機關(guān)、事業(yè)單位被撤銷時，基層工會組織可以撤銷。
集體合同的目的是以全體勞動者的共同利益為中心，明確勞動條件和就業(yè)條件，如在勞動報酬、工作時間、福利津貼等方面設(shè)定具體標準。
工會經(jīng)費的來源主要是工會會員繳納的會費。
員工關(guān)系強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，關(guān)注的是和諧與合作。
委任制是用人單位通過契約或合同形式聘任干部和員工的一種任用制度。
工會成員不足25人的，不可以單獨建立基層工會委員會，而需由幾個單位聯(lián)合組建基層工會委員會。
薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多，因此薪酬等級要小一些。
寬泛式薪酬等級的特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形。
崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)。
我國目前的情況是，進行薪酬調(diào)查非常困難，因為多數(shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬狀況。
新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進行長期激勵。
以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。
薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。
在薪酬計劃過程中，“從下而上法”比較實際、靈活，可行性較高，且易于控制住成本。
根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是“從上而下法”。
企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查。
崗位評價的結(jié)果必須是等級形式。
要素比較法的缺點是評價標準寬泛。
崗位分類法的優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平。
目標管理法屬于行為導向方法。
非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當杜絕。
績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。
績效考評和績效管理的含義完全相同。
績效管理中的“績效”不包含潛在勞動。
員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定。
只能由員工的主管來對其進行考評。
業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。
績效反饋實施不當，勢必引起員工的不滿，員工甚至會猜忌評估結(jié)果是否被人調(diào)整過。
績效反饋的重要目的之一是就下一個評估周期的目標進行協(xié)商。
績效評估結(jié)果應(yīng)有利于人力資源的管理和決策。
一般形式以提出問題，設(shè)定問題的若干個答案，再被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是（　?。?。
一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極作為回應(yīng)。（　?。┤諆?nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。
調(diào)解勞動爭議時強調(diào)自愿原則，其中申請自愿原則不包括（　?。?。
（　　）只能是雇主與雇員之間的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。
（　　）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動。
集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定．就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（　　）。
勞動爭議按性質(zhì)劃分，包括權(quán)利爭議和（　?。?。
勞動爭議按標的劃分，不包括（　?。?/legend>
調(diào)解協(xié)議書一式（　?。┓荨?/legend>
某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的（　　）。
成本相對較低的崗位評價方法是（　　）。
崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（　?。?。
支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（　?。┰瓌t。
（　?。┦侵竼T工自身感受到的社會和心理方面的回報。
工作崗位評價標準不包括（　?。?/legend>
外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（　　）。
在崗位評價的方法中，（　　）最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。
在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行（　　）調(diào)整。
（　?。┦怯捎谠u定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。
間接形式的薪酬不包括（　?。?。
需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是（　?。?/legend>
政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（　　）。
政府薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點，不包括（　?。?。
企業(yè)年金適用于（　?。?/legend>
薪酬水平較低的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬水平的（　?。c處。
（　?。┑墓べY結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。
應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（　　）。
銷售提成工資制度屬于（　　）。
（　?。┦且匀藶闃藴省⑷嗽谑孪?、以人擇事的崗位分類標準。
（　?。┦侵赣晒ぷ餍再|(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。
新成立的單位應(yīng)當自成立之日起（　?。﹥?nèi)辦理住房公積金繳存登記。
工作崗位評價標準不包括（　?。藴?。
計算工資總額的方法不包括（　?。?。
直接形式的薪酬不包括（　?。?。
通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是（　?。?/legend>
（　?。┦峭ㄟ^建立一定指標簡稱（效標）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。
主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是（　?。?/legend>
培訓的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（　　）。
制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（　?。?/legend>
有關(guān)培訓考核評估制度的說法，錯誤的是（　?。?。
自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等，屬于培訓方法中（　?。┑拈_發(fā)方法。
參與型培訓法是（　?。┑姆椒ā?/legend>
選擇理想的培訓師時，需考慮的因素不包括（　　）。
在制定年度培訓計劃時，（　　）根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門。
更多問卷 復制此問卷